O que é?
A Gestão de Desempenho é o conjunto de práticas de gerenciamento que visam fornecer direcionamento, orientação e feedback relacionados às atividades profissionais, na busca pelo desenvolvimento contínuo dos servidores por meio de monitoramento e avaliação com o objetivo de gerir e acompanhar a atuação com base em planos de trabalho específicos.
O processo é composto por um modelo de ocupação, um plano de trabalho e a avaliação de desempenho para cada servidor, que resultam em indicadores para a progressão na carreira. Essas ações ocorrem de forma contínua e cíclica, em um cronograma anual com etapas interligadas dentro do sistema Gestão de Desempenho.
Dessa forma, a Universidade dispõe das ferramentas necessárias para acompanhar o desempenho de seus servidores e proporcionar o seu desenvolvimento profissional.
Implantação da Gestão de Desempenho na Unicamp
A gestão de desempenho começou a ser implantada na Unicamp em outubro/2022, com um calendário composto por 4 etapas.
A primeira delas, foi a criação do catálogo de modelos de ocupação para cada Unidade/Órgão. Na sequência, tivemos as etapas da elaboração dos planos de trabalho, específicos e personalizados para cada servidor, a realização da primeira avaliação de desempenho e a utilização destes dados no processo de progressão na carreira, concluindo o ciclo completo em julho/2024.
Para cada etapa, foi apresentado um vídeo de orientação e treinamento, disponíveis no canal da DGRH no YouTube:
- Apresentação do processo e orientações para criação do catálogo de modelos de ocupação
- Orientações para elaboração do plano de trabalho
- Orientações para realização da avaliação de desempenho e revisão do plano de trabalho
Catálogo de modelos de ocupação
Os modelos de ocupação são compostos pelas tarefas mais frequentes do servidor, selecionadas pelo seu superior imediato ou pelo RH da Unidade/Órgão a partir da análise da descrição de atividade vinculada à sua função/cargo PAEPE ou designação. A junção de diferentes modelos forma o catálogo de cada Unidade/Órgão.
No modelo devem constar apenas as atividades mais frequentes, e um mesmo modelo pode ser utilizado para vários servidores que possuem a mesma função e atuam no mesmo local, otimizando as informações inseridas em sistema.
Todo servidor, inclusive ingressante, precisa ter um modelo de ocupação associado. Somente será necessário elaborar novos modelos em casos específicos, como transferência de local, criação de novos postos de trabalho ou retorno de afastamento prolongado que tenha impacto nas atividades laborais antes executadas pelo servidor.
Plano de trabalho
O plano de trabalho é um documento individual e personalizado onde constam as atividades a serem executadas pelo servidor, os critérios para acompanhamento e avaliação, e as expectativas do superior imediato. O plano traz as atividades já selecionadas no modelo de ocupação e a opção de incluir novas atividades com informações adicionais.
O plano de trabalho deve ser revisado anualmente, obrigatoriamente após cada avaliação de desempenho ou sempre que a chefia julgar necessário.
Avaliação de desempenho
O sistema Gestão de Desempenho notifica anualmente a chefia imediata sobre a necessidade de realizar a avaliação de desempenho do servidor, respeitando a contagem de dias de efetivo exercício desde a última avaliação realizada.
Nesta etapa os servidores têm a oportunidade de dialogar com as chefias, repensar o seu trabalho, receber feedback sobre os resultados e planejar as atividades para o futuro. Após as chefias realizarem a avaliação, os servidores têm 10 dias corridos para ciência e manifestação, retornando para que as chefias façam as considerações finais.
Procedimentos para o servidor
Modelo de ocupação
O servidor deve estar atento ao modelo de ocupação associado a ele pela chefia e, se desejar, poderá solicitar alterações. Através do sistema Gestão de Desempenho – menu Catálogo – opção Meu modelo de ocupação, o servidor pode consultar o seu modelo de ocupação.
Plano de trabalho
O servidor deve conversar com a chefia e ajudar na elaboração de seu plano de trabalho. Após a chefia inserir as informações desejadas, o servidor deve tomar ciência e se manifestar sobre o plano através do sistema Gestão de Desempenho. É papel do servidor acompanhar o seu plano de trabalho e observar se é necessária alguma atualização ou revisão por parte da chefia.
Após a elaboração/revisão do plano pela chefia, o servidor terá 20 dias corridos para enviar suas considerações pelo sistema Gestão de Desempenho – menu Plano de Trabalho – opção Meus planos de trabalho. A chefia terá mais 20 dias corridos para realizar os ajustes finais e tornar o plano vigente.
Avaliação de desempenho
O servidor deve conversar com a chefia e estar atento à sua avaliação de desempenho. Após a realização da avaliação pela chefia, o servidor terá 10 dias corridos para tomar ciência e se manifestar pelo sistema Gestão de Desempenho – menu Avaliação – opção Servidor – Consultar avaliação. A chefia terá mais 10 dias corridos para realizar as considerações finais e concluir a avaliação.
Procedimentos para RH e Chefia
Catálogo de modelos de ocupação
A qualquer momento, RHs e chefias podem criar modelos de ocupação para compor o catálogo. Essa atividade pode ser feita por dois caminhos:
- Criação do novo modelo pelo RH e posterior encaminhamento à chefia para preenchimento.
- Criação do novo modelo pela chefia, que após preenchimento encaminha ao RH para validação.
Todas as instruções estão disponíveis no capítulo Construção do Catálogo de Modelos de Ocupação do 1º treinamento da Gestão de Desempenho PAEPE.
Plano de trabalho
Os planos de trabalho devem ser elaborados pelas chefias ou chefias alternativas indicadas, por meio do sistema Gestão de Desempenho. Nesses documentos, individuais e personalizados, devem ser definidas as atividades a serem executadas pelos servidores, os critérios para acompanhamento e avaliação de desempenho, e as expectativas da chefia para a realização das atividades. É de extrema importância o diálogo entre servidor e chefia para que as informações constantes no plano tenham sido previamente alinhadas e acordadas.
O plano de trabalho deve ser revisado anualmente, obrigatoriamente após cada avaliação de desempenho (no prazo de 60 dias corridos) ou sempre que a chefia julgar necessário. Quando um servidor é transferido, um novo plano de trabalho deve ser elaborado pela chefia no prazo de 60 dias corridos após o início de suas atividades.
Todas as orientações sobre a construção dos planos de trabalho estão disponíveis no 2º treinamento da Gestão de Desempenho PAEPE.
Avaliação de desempenho
As chefias devem realizar a avaliação no sistema Gestão de Desempenho dentro do prazo previsto apresentado em sistema. Após finalizada pela chefia, a avaliação seguirá para ciência do servidor e retornará para que a chefia faça as considerações finais no prazo de 10 dias corridos. Com a avaliação concluída, a chefia poderá iniciar a revisão dos planos de trabalho para o próximo ciclo.
A avaliação de desempenho deve ser um momento de alinhamento entre a chefia e o servidor. Feedbacks e direcionamentos por parte da chefia devem ser realizados neste momento, em um ambiente acolhedor que propicie o diálogo entre as partes.
As orientações sobre a realização da avaliação e revisão dos planos de trabalho estão disponíveis no 4º treinamento da Gestão de Desempenho PAEPE.
A quem se destina?
Servidores da carreira PAEPE, chefias e RHs das Unidades/Órgãos.
Restrições
Caso o sistema Gestão de Desempenho apresente alguma inconsistência no carregamento das informações ou instabilidade, é recomendada a atualização do aplicativo, o uso de outro navegador de internet ou o uso da janela de navegação em modo anônimo.
Legislação
Deliberação CAD-A-017/2024 de 08/10/2024
Dispõe sobre a Carreira de Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão – PAEPE
Contato
Caso tenha alguma dúvida, sugestão ou crítica sobre este produto, envie email para dgrh.carreira@unicamp.br ou entre em contato através dos ramais 14868 e 14863.
Como proceder em caso de insatisfação?
Enviar email para dgrh.dcc@unicamp.br
Documentos relacionados
- Sistema Gestão de Desempenho PAEPE
- Manual de orientações sobre a implantação e acompanhamento da Gestão de Desempenho PAEPE (atualizado em 05/12/2024)
- 1º Treinamento Gestão de Desempenho PAEPE – Catálogo de Modelos de Ocupação
- 2º Treinamento Gestão de Desempenho PAEPE – Plano de Trabalho
- 3º Treinamento Gestão de Desempenho PAEPE – Avaliação de Desempenho
- 4º Treinamento Gestão de Desempenho PAEPE – 2º Ciclo da Avaliação de Desempenho e Revisão dos Planos de Trabalho
Perguntas frequentes
Sobre o catálogo de modelos de ocupação
É interessante usar a reunião da congregação das unidades para envolver as chefias sobre a gestão de desempenho?
Sim. É muito importante envolver as chefias, pois esse processo é um trabalho conjunto entre RHs e chefias.
Qual é o prazo para conclusão do catálogo?
Conforme cronograma institucional da gestão de desempenho, o período inicial para criação dos modelos de ocupação no sistema foi de 26/10/2022 a 01/03/2023. Porém, o sistema permanece aberto e sempre que necessário novos modelos de ocupação poderão ser criados.
O catálogo será feito pelo servidor ou pelo RH?
A confecção do catálogo é feita pelos RHs e pelas chefias. A elaboração dos modelos de ocupação que compõem o catálogo possui dois caminhos. O primeiro percurso diz respeito à criação do novo modelo pelo RH, de modo que este encaminhará às chefias o modelo que foi criado para preenchimento. O segundo trajeto se refere à criação do novo modelo pelas chefias, as quais, após o preenchimento, encaminharão os referidos modelos ao RH para validação.
O que deve ser inserido no campo “descrição” do catálogo?
O campo descrição foi idealizado para permitir a rápida identificação entre os modelos criados, facilitando o trabalho nas próximas etapas.
Qual relatório do Sistema Gestão de Pessoas exibe as chefias e os respectivos subordinados?
Módulo Quadro de Vagas e Orçamento – Funções – Listar – Relatório 302.
Como será feito o catálogo para servidores emprestados de/para outras Unidades/Órgãos?
O sistema permitirá que modelos sejam encaminhados para o preenchimento de outros servidores. Dessa forma, o RH da Unidade/Órgão de lotação do servidor deverá iniciar o modelo para o servidor emprestado e encaminhar para que a chefia da Unidade/Órgão em que o servidor está atuando faça o preenchimento e retorne para validação e associação pelo RH.
É necessário fazer o catálogo para servidores afastados?
Para servidores que estão afastados por um longo período ou sem previsão de retorno, não é necessário fazer o catálogo nesse momento. O sistema não irá fechar e o catálogo poderá ser feito no momento em que o servidor retornar. Contudo, também não há impedimento se escolherem deixar um modelo pronto para esses casos.
Sobre os modelos de ocupação
Na hora de criar os modelos, devemos colocar todas as atividades que o servidor exerce naquela função?
É necessário selecionar apenas as atividades que o servidor realiza com mais frequência.
É preciso detalhar todas as atividades dos servidores no modelo?
Não é necessário prever todas as atividades dos servidores, devendo ser registradas aquelas executadas com maior frequência e previsibilidade. Na etapa da elaboração do plano de trabalho, será possível detalhar as atividades, descrevendo-as de forma mais personalizada.
Em que momento será possível associar modelos de ocupação aos servidores?
Os servidores poderão ser associados somente após a validação dos modelos pelo RH.
A associação dos modelos aos servidores será feita pela chefia ou pelo RH?
Tanto a chefia quanto o RH poderão fazer a associação.
É possível desfazer a associação do modelo de ocupação?
Sim, na mesma tela utilizada para fazer a associação, poderá selecionar o servidor já associado e clicar na seta contrária.
Os modelos poderão ser alterados futuramente? Em que momento o sistema permitirá isso?
Sim, o sistema estará sempre aberto para que sejam feitas alterações nos modelos de ocupação.
O mesmo modelo só poderá ser associado a servidores com a mesma função?
Sim.
Depois que o modelo é encaminhado para o RH, a chefia consegue editar novamente para acertar os detalhes?
Sim. Se ainda não foi validado, o RH poderá devolver para alterações clicando no botão “Encaminhar”. Caso o modelo já tenha sido aprovado, o RH terá a funcionalidade de retificar através do menu “ Relatório de Modelos da Unidade por Status”, e selecionar os modelos aprovados.
Depois da validação pelo RH, é possível excluir ou editar um modelo de ocupação?
Após a validação do modelo, desde que não esteja associado a nenhum plano, é possível retificá-lo, basta fazer a busca do modelo usando o filtro disponível em Catálogo > RH > Relatório de Modelos da Unidade Por Status e clicar no botão Retificar.
É possível mudar um modelo que já está vinculado à uma função?
Se ainda não foi validado pelo RH, é possível efetuar alterações. Contudo, após a validação pelo RH não será possível excluir ou editar o modelo. Nesse caso, recomenda-se duplicar o modelo e realizar as alterações necessárias.
Posso editar o modelo depois, quando for usá-lo para o plano de trabalho?
Os modelos de ocupação possuem caráter genérico e servem de base para a confecção dos planos de trabalho, os quais serão detalhados e personalizados conforme as atividades desempenhadas por cada servidor no momento da criação dos planos.
Temos 2 células dentro de uma seção. Teremos que fazer 2 modelos de ocupação?
Se os servidores lotados nestas células tiverem a mesma função e realizarem atividades similares, não há necessidade de criar 2 modelos. Se as atividades mais frequentes forem diferentes, será necessário fazer um modelo para cada.
Temos dois servidores enquadrados na mesma função, mas que no dia a dia desenvolvem atividades bem diferentes. Temos que informar as atividades dos dois no mesmo modelo?
Não. Para profissionais que possuem o mesmo código CBO mas que executam atividades totalmente diferentes deverão ser criados modelos separados.
Como fazer um modelo para 3 servidores técnico-administrativos que realizam atividades diferentes no dia a dia, mas que cobrem um ao outro no período de férias?
Deve-se criar um ou mais modelos que contenham as principais atividades realizadas com mais frequência e certa previsibilidade. Posteriormente, as atividades esporádicas ou não previstas, desde que estejam de acordo com a função/cargo, poderão ser incluídas no plano de trabalho, que alimentará a avaliação de desempenho.
Uma servidora faz atividades de compras, RH e expediente. Como fazer o modelo?
Insira todas as atividades no modelo, porém o modelo provavelmente servirá somente para a referida servidora.
Como fazer com servidores subordinados a docentes? Docente também pode contribuir?
Os docentes também podem criar os modelos de descrição de atividades para suas equipes. O RH poderá criar um modelo e encaminhar para que o docente preencha, ou o próprio docente com cargo designado poderá acessar o sistema e criar os modelos no catálogo.O catálogo também permitirá que servidores sem cargo gratificado possam preencher um modelo quando solicitado por sua chefia ou RH.
As funções que já tem modelo pronto ficam disponíveis para as outras chefias da Unidade/Órgão?
Sim, os modelos ficarão disponíveis para toda a Unidade/Órgão.
Sobre adequação de função e atividades da CBO
O sistema já traz as funções/cargos dos servidores da Unidade/Órgão. É possível mudar?
Não é possível alterar as funções/cargos dos servidores.
Como proceder em relação a um servidor que vem executando atividades de outra função/cargo?
Em situações semelhantes à apresentada, deve-se adequar as atividades exercidas efetivamente com aquelas descritas para a função para a qual o servidor foi contratado.Se não for possível adequar as atividades do servidor ou se a Unidade/Órgão tiver alguma dificuldade, devem entrar em contato com a equipe da DGRH/Carreira pelo email dgrh.carreira@unicamp.br.
O supervisor pode acrescentar alguma atividade que não consta na descrição? Como o RH fará para validar nestes casos?
Não é possível inserir atividades além das que constam na descrição. Neste momento, serão feitas descrições das atividades mais frequentes e genéricas. Se precisar de auxílio para encontrar essas atividades, a Equipe Carreira estará a disposição para ajudar.
Já que não é possível incluir uma atividade que não consta na descrição, podemos informar essa atividade no campo “detalhes”?
É importante que as chefias e RHs comecem a ter proximidade com as descrições, observando que as atividades descritas sempre aparecem de forma ampla, genérica, não trazendo nenhuma especificidade sobre a forma ou característica das atividades a serem realizadas.Dessa forma, o campo “detalhes” foi criado para que as atividades selecionadas possam ser melhor explicadas. O campo é aberto, mas devem-se atentar para somente escrever informações correlatas às atividades selecionadas, não podendo inserir atividades diferentes neste campo.
Para construir o catálogo podemos usar o F3 e o plano de trabalho do estágio probatório?
É possível utilizar como base o F3 e o plano de trabalho do período probatório para descrição das atividades. Porém, eles podem estar desatualizados, então a melhor forma é conferir as atividades listadas no catálogo.
Existe um canal direto para que possamos solicitar alterações nas CBOs ou temos que nos reportar ao Ministério do Trabalho? Quais os procedimentos?
A equipe da Carreira tem a competência para analisar as solicitações de alteração e se, necessário, fazer pequenas adequações nas descrições de atividades da Universidade ou fazer a informação ao Ministério do Trabalho.
Sobre servidores com cargo gratificado
Qual modelo de ocupação deverá ser associado para quem tem cargo gratificado?
Para os servidores que possuem cargo gratificado será possível escolher qual modelo associar nesse momento, o do cargo ou da função. Para isso, é necessário avaliar as atividades cotidianas do servidor e escolher o modelo que mais se aproxima dessas atividades. Posteriormente, poderá incluir também as atividades do outro modelo.
Temos um servidor de uma função específica que hoje atua como coordenador de laboratório. Como devemos proceder? Podemos realocar a função dele via sistema?
Ao elaborar o modelo de ocupação, o sistema habilitará tanto a descrição da designação quanto da função/cargo específico para a qual o servidor foi contratado, permitindo que a seleção das atividades efetivamente exercidas sejam de ambas descrições.
Temos uma servidora contratada para a função de Analista de Recursos Humanos, mas que não atua em RH e está exercendo o cargo de assistente técnica. O sistema vai permitir fazer essa mudança?
O sistema permite selecionar as atividades que a servidora exerce atualmente, relacionadas à designação de assistente técnica.
É correto que supervisores da enfermagem, da área médica ou da odontologia estejam relacionados à descrição de supervisor administrativo?
Sim, pois as descrições são amplas e genéricas e embora os servidores estejam atuando em áreas distintas, institucionalmente todos tem a designação de “supervisor de seção”.
Nos casos de GRs em extinção (vacância), podemos utilizar a descrição da função/cargo do servidor ou devemos fazer a descrição da designação?
Deve ser utilizada a descrição que mais se aproxima das atividades cotidianas do servidor.
Sobre o plano de trabalho
O plano de trabalho deverá ser elaborado pensando no período de 1 ano?
Sim. O plano de trabalho deve ser elaborado para o período de um ano, mas havendo necessidade ele sempre poderá ser revisto.
O plano de trabalho será feito em conjunto pela chefia e subordinado?
Sim, conforme orientado no vídeo de treinamento sobre o Plano de Trabalho.
O servidor em estágio probatório terá que fazer um novo plano de trabalho no sistema Gestão de Desempenho?
O servidor em estágio probatório deverá ter seu plano de trabalho feito no sistema específico do estágio probatório e, após concluir o período, a chefia deverá elaborar seu plano dentro do sistema Gestão de Desempenho.
Qual a importância do preenchimento do campo ‘detalhes’?
Como as atividades do modelo são mais genéricas, é no campo detalhes que as atividades de cada servidor são especificadas, tornando o plano de trabalho personalizado.
No plano de trabalho é obrigatório o preenchimento do campo ‘detalhes’ para todas as atividades?
Não é obrigatório, mas o preenchimento é importante para a compreensão do servidor e para o registro das atividades que estão sendo solicitadas.
Qual o número permitido de caracteres no campo ‘detalhes’?
São permitidos 2.000 caracteres no campo ‘detalhes’ para cada área de atividade selecionada.
Devo providenciar um plano de trabalho para o servidor temporário nesse processo?
Não. O servidor temporário, como todos os servidores, deverá ser associado a um modelo de ocupação, mas o plano de trabalho não será criado.
Quem posso indicar como chefia alternativa para a confecção do plano de trabalho?
Podem ser indicados como chefia alternativa servidores com designação.
Quem posso indicar como auxiliar para confecção do plano de trabalho?
Qualquer servidor com designação ou docentes da carreira MS da Universidade. Lembrando que depois de editado pelo auxiliar, o plano volta para a chefia dar andamento ao processo.
Sobre a avaliação de desempenho
A ideia da Universidade é que se tenha dois tipos de avaliação? Progressão e avaliação de desempenho?
Os servidores da carreira PAEPE terão os dois processos ocorrendo em paralelo. A avaliação de desempenho ocorrerá anualmente e os resultados subsidiarão o processo de progressão.
Quem posso indicar como chefia alternativa para a avaliação de desempenho?
Podem ser indicados como chefia alternativa servidores com designação.
Quem posso indicar como auxiliar para a avaliação de desempenho?
Qualquer servidor com designação ou docentes da carreira MS da Universidade. Lembrando que depois de editado pelo auxiliar, a avaliação volta para a chefia dar andamento ao processo.
Tem como alterar o auxiliar indicado na etapa de avaliação?
O sistema não possui uma funcionalidade para remover o auxiliar, mas é possível continuar a avaliação sem a atuação do servidor indicado como auxiliar.
Como fazer a avaliação de um servidor que foi transferido recentemente?
Neste caso, a recomendação é que a chefia anterior seja indicada como chefia alternativa ou auxiliar.
Como avaliar uma atividade que não tenha sido realizada?
No momento da avaliação a chefia poderá indicar se uma atividade não foi realizada no período por falta de demanda, por exemplo, e não será necessário realizar a avaliação dela.
Como podemos aplicar os conceitos para a avaliação do servidor? Existe alguma referência de expectativa sobre cada um deles?
Sim, existe no manual de orientações da Gestão de Desempenho as definições para cada conceito, e também por critério.
