Tendo em vista a Deliberação CAD-A-001/2026, que dispõe sobre a realização do trabalho híbrido para servidores das carreiras dos Profissionais de Apoio ao Ensino, Pesquisa e Extensão (PAEPE) e de Procuradores, no âmbito da Universidade Estadual de Campinas, a Diretora Geral de Recursos Humanos, no uso de suas atribuições legais, estabelece orientações e procedimentos para adesão, acompanhamento e condições de permanência na modalidade de trabalho híbrido.
CAPÍTULO I – DA ELEGIBILIDADE E DOS REQUISITOS PARA O TRABALHO HÍBRIDO
Artigo 1º – A solicitação de adesão ao trabalho híbrido é voluntária e o servidor interessado deverá atender aos seguintes requisitos:
I – Ter sua função/cargo, designação e lotação previamente autorizados pelo dirigente da Unidade/Órgão como elegíveis para adesão ao trabalho híbrido;
II – Possuir anuência da chefia imediata, com identificação das atividades passíveis de realização em teletrabalho;
III – Possuir mais de 24 meses de efetivo exercício na matrícula atual, conforme Resolução GR-012/2026, de 12/04/2026, e outras normativas que regem o estágio probatório na Unicamp;
IV – No caso de servidor efetivo da carreira PAEPE com avaliação no sistema Gestão de Desempenho, possuir resultado igual ou superior a 50% na soma dos percentuais dos conceitos “atende satisfatoriamente”, “excelência no desempenho” e “atende acima do esperado” na última avaliação de desempenho;
V – No caso de servidor efetivo da carreira PAEPE sem avaliação no sistema Gestão de Desempenho, possuir o conceito “bom” na última avaliação do estágio probatório;
VI – No caso de servidor em estágio probatório das carreiras de Procuradores e PAEPE que tenha cumprido os primeiros 24 meses de efetivo exercício, possuir o conceito “bom” na última avaliação do estágio probatório;
VII – Realizar os treinamentos institucionais obrigatórios relacionados ao trabalho híbrido;
VIII – Possuir jornada de trabalho igual ou superior a 30 horas semanais;
IX – Não estar submetido à jornada reduzida sem redução de vencimentos, ressalvados os casos previstos na Deliberação CAD-A-006/2026, de 05/05/2026, e Instrução Normativa DGRH nº 05/2026 aplicáveis aos servidores com deficiência ou que possuam cônjuge, companheiro, filho ou dependente com deficiência, bem como na Deliberação CAD-A-005/2026, de 05/05/2026, e Instrução Normativa DGRH nº 04/2026, aplicáveis aos servidores autorizados a acompanhar filho com transtorno mental que não seja pessoa com deficiência.
X – Não estar em processo de readaptação funcional;
XI – Não exercer atividades exclusivamente assistenciais na área da saúde.
Artigo 2º – Atendidos os requisitos previstos no artigo anterior, o servidor deverá acessar o sistema Fluxos de Trabalho – menu Teletrabalho – opção Servidor – Fazer Opção pelo Trabalho Híbrido para formalizar a solicitação de adesão ao trabalho híbrido e declarar ciência e concordância com o conteúdo dos seguintes documentos:
I – Adesão, Ciência e Responsabilidade para Adesão ao Trabalho Híbrido;
II – Boas Práticas para Segurança de Dados no Teletrabalho;
III – Segurança e Medicina do Trabalho;
IV – Termo Aditivo ao Contrato de Trabalho, exclusivamente para os celetistas;
V – Termo de Confidencialidade e Sigilo previamente assinado.
CAPÍTULO II – DA AUTORIZAÇÃO PARA ADESÃO AO TRABALHO HÍBRIDO
Artigo 3º – Caberá ao dirigente da Unidade/Órgão identificar, no sistema Painel de Gestão de RH – menu Dirigentes – opção Definições – Teletrabalho, as funções/cargos, designações e respectivas lotações passíveis de adesão ao trabalho híbrido.
Artigo 4º – Caberá à chefia imediata registrar, no sistema Fluxos de Trabalho – menu Teletrabalho – opção Chefia – Cadastro de Planos de Entregas, sua anuência à adesão do servidor ao trabalho híbrido, mediante elaboração do plano de entregas.
CAPÍTULO III – DO PREENCHIMENTO, ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DO PLANO DE ENTREGAS
Artigo 5º – O plano de entregas do servidor deverá ser registrado pela chefia imediata no sistema Fluxos de Trabalho – menu Teletrabalho – opção Chefia – Cadastro de Planos de Entregas, contendo:
I – As atividades que poderão ser realizadas em teletrabalho;
II – O modelo de teletrabalho adotado, que pode ser síncrono ou assíncrono:
a) Modelo síncrono (teletrabalho por jornada): é indicado aos servidores que desempenham suas atividades durante o horário regular de trabalho, mantendo disponibilidade para atendimento imediato por meio dos canais institucionais de comunicação. Deve ser adotado quando as atribuições exigirem respostas rápidas ou acompanhamento contínuo.
b) Modelo assíncrono (teletrabalho por produção): é indicado aos servidores cujas atividades sejam executadas com base em metas, entregas ou tarefas específicas. Nesse caso, o acompanhamento ocorrerá por meio dos resultados apresentados, sem exigência de atendimento imediato durante o período de teletrabalho.
III – A indicação do dia da semana destinado ao teletrabalho;
IV – As ferramentas de comunicação a serem utilizadas entre o servidor, chefia imediata e equipe;
V – As ferramentas ou formas de acompanhamento adicionais, se existentes, das atividades previstas no plano de entregas.
Artigo 6º – Para os servidores efetivos da carreira PAEPE que possuem plano de trabalho vigente no sistema Gestão de Desempenho, o plano de entregas deverá ser elaborado a partir do registro das atividades passíveis de execução em teletrabalho.
§ 1º – Caso o servidor efetivo da carreira PAEPE não possua plano de trabalho vigente, o sistema indicará a necessidade de elaboração do plano de trabalho previamente à criação do plano de entregas.
§ 2º – Para os servidores em estágio probatório das carreiras de Procuradores e PAEPE, bem como para os Procuradores efetivos, o plano de entregas deverá ser elaborado a partir do registro das atividades que podem ser feitas remotamente, correspondentes às atribuições da função/cargo com base na respectiva descrição de atividades.
Artigo 7º – Concluída a elaboração do plano de entregas pela chefia imediata no sistema Fluxos de Trabalho, o servidor será notificado por email sobre a disponibilização do documento e poderá dar início ao teletrabalho no próximo dia da semana previamente definido.
Artigo 8º – A partir da notificação prevista no artigo anterior, o servidor deverá preencher semanalmente o plano de entregas no sistema Fluxos de Trabalho – menu Teletrabalho – opção Meu Plano de Entregas, registrando as atividades realizadas nos dias de teletrabalho, durante a sua vigência.
§ 1º – Caso o servidor não tenha realizado teletrabalho em determinada semana, deverá registrar no plano de entregas o motivo correspondente:
I – Férias;
II – Feriado ou ponto facultativo;
III – Afastamento;
IV – Convocação não emergencial (48 horas de antecedência) para trabalho presencial;
V – Convocação emergencial para trabalho presencial;
VI – Opção do próprio servidor.
Artigo 9° – O primeiro plano de entregas terá validade obrigatória de 4 semanas.
Artigo 10 – A chefia imediata deverá realizar a avaliação do plano de entregas de acordo com a sua validade.
§ 1º – A avaliação do plano de entregas poderá resultar nas seguintes classificações:
I – Entregas adequadas;
II – Entregas não adequadas – em acompanhamento;
III – Entregas não adequadas – teletrabalho cessado;
IV – Teletrabalho cessado por outros motivos.
§ 2º – Ao selecionar as classificações descritas nos incisos II, III ou IV do parágrafo anterior, a chefia deverá registrar formalmente justificativa no sistema.
Artigo 11 – Os planos de entregas subsequentes terão sua validade definida conforme o resultado das avaliações pela chefia imediata:
I – Na hipótese de entregas adequadas, o novo plano de entregas terá validade de 12 semanas;
II – Na hipótese de entregas não adequadas – em acompanhamento, o novo plano de entregas terá validade de 4 semanas;
III – Na hipótese de entregas não adequadas – teletrabalho cessado, haverá o encerramento da participação do servidor no trabalho híbrido.
Artigo 12 – A cada renovação, as atividades previstas no plano de entregas e os demais itens descritos no art. 5º desta Instrução Normativa poderão ser duplicados ou atualizados no sistema com as adaptações necessárias.
Artigo 13 – Decorrido o prazo de validade do plano de entregas, o servidor e a chefia serão comunicados por email acerca da necessidade de avaliação pela chefia.
§ 1º – O plano de entregas será considerado inválido caso a avaliação não seja registrada em até 2 semanas após o término de sua vigência, hipótese em que a autorização para realização de teletrabalho será cessada e o servidor e a chefia serão formalmente notificados por email.
§ 2º – Durante o período descrito no § 1º deste artigo, o servidor poderá continuar exercendo as atividades em teletrabalho com base no plano de entregas vigente.
Artigo 14 – Caso o plano de entregas anterior tenha sido encerrado em razão de cessação do teletrabalho, a criação de novo plano de entregas dependerá do registro de justificativa pela chefia imediata no sistema e terá validade de 4 semanas.
Artigo 15 – Será obrigatória a elaboração de novo plano de entregas nas seguintes hipóteses:
I – Quando um novo plano de trabalho se tornar vigente;
II – Quando houver alterações funcionais do servidor, tais como transferência, nova designação ou perda de designação;
III – Após a realização da avaliação de desempenho, com a revisão das atividades previstas no plano de trabalho;
IV – Quando houver cessação do teletrabalho e posterior retomada da modalidade de trabalho híbrido;
V – Quando houver necessidade de alteração das atividades, de qualquer dos itens descritos no art. 5º ou das condições de execução previstas no plano de entregas vigente.
CAPÍTULO IV – DO CONTROLE DE FREQUÊNCIA NO DIA DE TELETRABALHO
Artigo 16 – Nos dias de realização do teletrabalho, não haverá registro de frequência pelo servidor no sistema Ponto Eletrônico – Gestão do Ponto, cabendo à chefia imediata inserir o código 224 (Teletrabalho), conforme definido no Manual de Gerenciamento de Frequência e Férias da DGRH.
Parágrafo único – Caso o servidor compareça presencialmente no dia previsto para teletrabalho por necessidade do serviço, convocação ou alinhamento prévio com a chefia imediata, deverá registrar normalmente sua frequência no sistema Ponto Eletrônico – Gestão do Ponto.
CAPÍTULO V – DAS CONDIÇÕES DE PERMANÊNCIA E DAS HIPÓTESES DE SUSPENSÃO DO TRABALHO HÍBRIDO
Artigo 17 – A permanência do servidor na modalidade de trabalho híbrido dependerá do cumprimento das seguintes condições:
I – Se servidor efetivo, manter bom desempenho na avaliação do sistema Gestão de Desempenho, conforme previsto no inciso IV do art. 1º desta Instrução Normativa;
II – Se servidor em estágio probatório, manter avaliação com resultado “bom”, conforme previsto no inciso V do art. 1º desta Instrução Normativa;
III – Ter seu plano de entregas definido pela chefia dentro dos prazos estabelecidos;
IV – Registrar semanalmente as atividades realizadas em teletrabalho;
V – Ter seu plano de entregas avaliado pela chefia dentro dos prazos estabelecidos;
VI – Manter os requisitos de elegibilidade para o trabalho híbrido, estabelecidos no capítulo I desta Instrução Normativa.
Artigo 18 – A modalidade de trabalho híbrido será suspensa nas seguintes hipóteses:
I – Ausência de elaboração ou atualização do plano de entregas pela chefia;
II – Ausência de registro das atividades pelo servidor dentro do prazo;
III – Ausência de avaliação do plano de entregas pela chefia dentro do prazo;
IV – Alteração nas condições de elegibilidade do servidor;
V – Necessidade do serviço;
VI – A pedido do servidor;
VII – Descumprimento das obrigações previstas nesta Instrução Normativa.
Parágrafo único – A retomada ao trabalho híbrido dependerá da regularização das condições que motivaram a suspensão.
CAPÍTULO VI – DAS RESPONSABILIDADES
Artigo 19 – Compete ao servidor participante do trabalho híbrido:
I – Cumprir as metas e prazos estabelecidos no plano de entregas;
II – Registrar semanalmente no sistema as atividades realizadas nos dias de teletrabalho;
III – Manter comunicação regular com a chefia imediata e com a equipe, utilizando os meios previamente definidos:
a) Para o modelo de trabalho síncrono, ou seja, por jornada, manter disponibilidade constante para contato via canais institucionais de comunicação eletrônica, telefonia fixa ou móvel durante a jornada de trabalho;
b) Para o modelo de trabalho assíncrono, ou seja, por tarefa ou projeto, a forma de comunicação e o prazo de resposta do servidor deverão ser acordados entre as partes e registrado no plano de entregas do servidor.
IV – Atender às convocações da chefia para atividades presenciais, com antecedência mínima de 48 horas, ressalvadas as situações emergenciais;
V – Providenciar e manter, com recursos próprios, a infraestrutura física e tecnológica necessária e adequada à realização do teletrabalho;
VI – Observar as disposições desta Instrução Normativa, da Deliberação CAD-A-001/2026 e as orientações institucionais aplicáveis.
Artigo 20 – Compete à chefia imediata:
I – Organizar os dias de teletrabalho dos servidores de sua equipe, de modo a garantir o atendimento presencial e a execução das atividades que demandem presença física;
II – Elaborar o plano de entregas do servidor;
III – Acompanhar a execução das atividades realizadas por cada servidor no trabalho híbrido;
IV – Avaliar o cumprimento das metas e prazos estabelecidos no plano de entregas ao final de cada ciclo;
V – Registrar no sistema as avaliações do plano de entregas e, quando couber, as respectivas justificativas;
VI – Orientar o servidor quanto às atividades a serem desenvolvidas na modalidade de trabalho híbrido;
VII – Indicar, com base na avaliação do plano de entregas, a continuidade ou cessação da participação do servidor na modalidade de trabalho híbrido;
§ 1º – Nos casos em que o servidor exerça função gratificada em Unidade/Órgão distinta de sua lotação, caberá à chefia da Unidade/Órgão vinculada à lotação a elaboração e a avaliação do plano de entregas.
§ 2º – Na impossibilidade de atuação da chefia imediata, em razão de férias, afastamento ou outros impedimentos, caberá à chefia substituta assumir as responsabilidades relativas ao plano de entregas da equipe.
§ 3º – A chefia substituta será a chefia delegada para a gestão da equipe ou, na ausência de delegação, a chefia imediatamente superior.
Artigo 21 – Compete ao Comitê de Acompanhamento:
I – Monitorar a implementação do trabalho híbrido no âmbito da Universidade;
II – Coletar e analisar dados e indicadores relacionados à execução da modalidade de trabalho híbrido;
III – Propor melhorias para o aperfeiçoamento do modelo;
IV – Avaliar a necessidade de revisão dos procedimentos estabelecidos nesta Instrução Normativa;
V – Apresentar, periodicamente, os resultados do acompanhamento;
VI – Deliberar sobre situações não previstas nas normativas existentes.
Artigo 22 – Compete à área de Recursos Humanos das Unidades/Órgãos:
I – Orientar servidores e chefias quanto aos procedimentos para adesão ao trabalho híbrido;
II – Apoiar a formalização dos registros e acompanhar sua regularidade nos sistemas informatizados da DGRH;
III – Manter interface com o Comitê de Acompanhamento, encaminhando demandas não previstas nesta Instrução Normativa ou nos demais documentos institucionais referentes ao trabalho híbrido.
DISPOSIÇÕES FINAIS
Artigo 23 – Situações não previstas nesta Instrução Normativa poderão ser analisadas pela DGRH.
Artigo 24 – Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua assinatura.
DISPOSIÇÃO TRANSITÓRIA
Artigo 1º – O projeto piloto do trabalho híbrido ficará ativo até 60 dias após a data de efetiva liberação do sistema para elaboração dos planos de entregas.
Parágrafo único – A continuidade da participação desses servidores na modalidade de trabalho híbrido fica condicionada ao efetivo cumprimento das normas descritas na Deliberação CAD-A-001/2026 e nesta Instrução Normativa.
Campinas, 06 de julho de 2026.
Maria Aparecida Quina de Souza
Diretora Geral de Recursos Humanos